CONOCE EL NUEVO PROYECTO DE LEY (TRABAJO EN CASA)


Por, Hugo Lascarro - Equipo Osadía Jurídica.


Actualmente se encuentra en curso en el Congreso un proyecto de ley que intenta regular la modalidad de trabajo en casa, el cual, el Ministerio del Trabajo anunció que solicitará al Congreso realizar sesiones extraordinarias para su estudio y aprobación.



En el presente escrito, haremos una breve presentación acerca del proyecto de ley 262 de 2020 de Senado, en los siguientes términos:



El proyecto de ley cuenta 13 artículos, que regula lo siguiente:

1. Ámbito de aplicación de la modalidad de trabajo en casa

2. Trae una serie definiciones

3. Forma de aplicación de la modalidad de trabajo en casa

4. Medios y mecanismos para desarrollar la modalidad de trabajo en casa

5. Obligaciones del empleador

6. Obligaciones del trabajador

7. Obligaciones de las ARL

8. Derechos del trabajador

9. Jornada de trabajo

10. Manuales de funciones y reglamentos internos de trabajo.

11. Decretos reglamentarios



Para empezar hay que decir que este proyecto de ley tiene como antecedente a nivel internacional, el Convenio 177 de la OIT, sobre el trabajo a domicilio, que a la fecha no ha sido ratificado por Colombia, y a nivel nacional lo contemplado en el numeral 4° del artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, el proyecto de ley pretende establecer las definiciones y regulaciones necesarias para el desarrollo de esta modalidad de trabajo en casa, con el fin de evitar abusos de algunos empleadores o nominadores, como consecuencia de variadas interpretaciones que pueden surgir por la falta de regulación de esta modalidad de trabajo, incrementada considerablemente con ocasión al distanciamiento social decretado debido a la pandemia generada por el coronavirus COVID-19.



Ámbito de aplicación

El PL pretende que se aplique a las relaciones laborales, tanto del sector público y privado.


Definiciones

Asimismo, trae 3 definiciones, como son lo que debe entenderse el trabajo en casa, los mecanismos para el desarrollo de la modalidad de trabajo en casa y Lugar de desarrollo de la modalidad de trabajo en casa.


En cuanto, al primero, el PL señala que será que el trabajo en casa, es una modalidad de trabajo en la que la prestación de las labores o funciones se realiza en un lugar distinto a las instalaciones de la empresa o entidad, de manera ocasional, temporal o excepcional, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite la realización de las mismas.

Asimismo, señala que el trabajo en casa no se limita a uso de las TIC´s sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.


En cuanto, a los mecanismos para el desarrollo de la modalidad de trabajo en casa hace mención a que se podrá utilizar cualquier herramienta, elemento, equipo, dispositivo o medio informático, de telecomunicaciones, análogos, software, aplicación y redes de comunicaciones, así como de cualquier otra naturaleza, que se utilice para la realización de las labores o funciones propias de la modalidad de trabajo en casa.


En lo relativo al Lugar de desarrollo de la modalidad de trabajo en casa, el PL lo define como aquel espacio físico en el que el trabajador o funcionario realiza las labores o funciones a distancia, de forma ocasional, temporal y excepcional, distinto a las instalaciones de la empresa o entidad. Dicho lugar puede ser el domicilio del trabajador o funcionario.


Forma de aplicación de la modalidad de trabajo en casa

El Proyecto de Ley señala que para que se pueda aplicar la modalidad de trabajo en casa, esto debe ser consensuado entre el empleador y trabajador, así como la realización de las labores o funciones que estos deban desarrollar, y una vez, que se haya convenido esta modalidad de trabajo se deberá informar la dirección del lugar de desarrollo de esta modalidad de trabajo.


Tiene en cuenta contingencias como las que estamos viviendo, como es el COVID – 19, por cuanto, establece que en casos como el que estamos viviendo el empleador o nominador podrá tomar la decisión unilateral para que el trabajador o funcionario realice sus labores o funciones bajo la modalidad de trabajo en casa, por el tiempo que dure la circunstancia excepcional que generó tal decisión.


Obligaciones del empleador

El Proyecto de Ley establece una serie de obligaciones a cargo del empleador, como son, las siguientes:


1. Deberá comunicarle por escrito al trabajador o funcionario la duración de la aplicación de la modalidad de trabajo en casa, los medios o mecanismos para su desarrollo, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en casa, y otros aspectos especiales que se requiera para la realización de las labores o funciones, utilizando para tal fin un soporte físico o correo electrónico institucional o corporativo.


2. establecer los criterios para el seguimiento de las tareas impuestas, precisando los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación y aprobación o retroalimentación respecto del reporte y/o resultados de estas, así como garantizar el mantenimiento de los medios y mecanismos empleados por el trabajador o funcionario para la realización de la modalidad de trabajo en casa.


3. Garantizar capacitaciones al trabajador necesario para la adecuada utilización de los medios o mecanismos que deberán utilizar para la realización de las labores o funciones en desarrollo de la modalidad de trabajo en casa.


4. Incluir la modalidad de trabajo en casa dentro de su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos de la empresa o entidad y adoptará las acciones que sean necesarias dentro de su Plan de Trabajado anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.


5. Notificar a la ARL la ejecución temporal de la modalidad de trabajo en casa, indicando las condiciones de modo, tiempo y lugar.


6. Proporcionar los elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud del trabajador o funcionario que realiza trabajo en casa.


7. Informarle a la ARL las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo y contar y dar a conocer los mecanismos de comunicación como correos electrónicos y líneas telefónicas directas en las que se podrá reportar cualquier tipo de novedad derivada del desempeño de la modalidad de trabajo en casa.


8. Evitar solicitudes o requerimientos por fuera del horario laboral convenido, excepto cuando se presenten contingencias que requieran la atención prioritaria del trabajador o funcionario, que deban atenderse con el fin de evitar un perjuicio para la empresa o entidad, sin que tal circunstancia eventual pueda ser considerada como una forma de acoso laboral.


9. Adaptar los manuales específicos de funciones y de competencias laborales y los reglamentos internos de trabajo, respectivamente, con el fin de permitir y facilitar la implementación de la modalidad de trabajo en casa como una forma de organización laboral.


10. Permitir la modalidad de trabajo en casa para los trabajadores o funcionarios que también se desempeñan como cuidadores no remunerados de personas con discapacidad, y acordar horarios flexibles de trabajo, con el fin de que estos puedan conciliar el trabajo con las actividades de cuidado.


11. Reconocer al trabajador o funcionario, los siguientes pagos, los cuales, en ningún caso constituyen salario:


a) Un porcentaje del valor de la energía eléctrica que el trabajador o funcionario consuma, con ocasión al uso de los medios o mecanismos de que trata esta ley.

b) Un auxilio de compensación de gastos, cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de la modalidad de trabajo en casa sean proporcionados por el trabajador

c) El valor establecido para el auxilio de transporte, que se pagará como auxilio de conectividad digital a quienes devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.


Obligaciones del trabajador


Obligaciones a cargo del trabajador, como son:

1. Ser el único que pueda utilizar los medios y mecanismos suministrados, y restituirlos en buen estado.


2. En caso de daño del medio o mecanismo suministrado, debe informar a su empleador o nominador de manera inmediata, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad de sus labores o funciones.


3. Cumplir con las medidas adoptadas por la ARL, de lo contrario, daría lugar a dar por terminada la ejecución de la modalidad de trabajo en casa.


Obligaciones de las ARL


Obligaciones a cargo de las ARL, es la siguiente:


1. Incluir la modalidad de trabajo en casa dentro de sus actividades de promoción y prevención.


2. Visitar y proporcionar a los trabajadores o funcionarios las recomendaciones en materia de salud ocupacional, conectividad, riesgos laborales, ergonomía y demás medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberán observar durante la ejecución de la modalidad de trabajo en casa.


Decretos reglamentarios


Se requerirá de dos decretos reglamentarios, para lo siguiente:

1. Determinar el porcentaje del valor de la energía eléctrica que el trabajador o funcionario consuma.


2. Lo pertinente para el cumplimiento de la misma.


Jornada de trabajo


La jornada laboral bajo la modalidad de trabajo en casa será la misma contemplada en el CST y en el mismo sentido, lo relativo al trabajo suplementario, excepto, para aquellos los trabajadores o funcionarios que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo.

Durante la jornada laboral debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.


Derecho de los trabajadores


Derecho de los trabajadores, como son los siguientes:


1. Derecho a desconectarse de los medios o mecanismos de que trata esta ley, con el fin de que puedan usar ese tiempo para contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural y compartir con su núcleo familiar.

2. A que se le mantengan las mismas condiciones laborales y derechos de los colaboradores presenciales.

3. A que no se limite el derecho a la licencia de maternidad o paternidad, el derecho al descanso remunerado durante la lactancia, ni ningún otro derecho laboral.

4. Mantiene vigentes sus derechos sindicales

5. Podrá solicitar por escrito al empleador o nominador el cambio de modalidad, ya sea a teletrabajo en las condiciones de la Ley 1221 de 2008 o a trabajo presencial, y el empleador aceptará la modalidad presencial siempre que no existan circunstancias excepcionales de orden público, calamidad pública o desastre que lo impidan.


Saludos, ¡Cracks!


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