ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA NO ES ABOSLUTA


Por, Carlos Carcamo Vega, abogado equipo Osadía Jurídica.


Desde la expedición de la Carta Magna de 1991, el Estado entro a jugar un papel fundamental como moderador y regulador en la relación laboral entre el empleador y el trabajador con el fin de mantener el equilibrio jurídico entre las partes teniendo en cuenta la posición dominante que ostenta el empleador. Es así como a partir del articulo 53 superior el Estado buscaba la protección de los derechos del trabajador y resguardar sus mínimos vitales ante situaciones en donde se vea menoscabados sus derechos fundamentales.


Siguiendo los postulados del artículo 53 de la Constitución de 1991 todos los trabajadores son titulares al derecho general de la estabilidad en el empleo, este derecho se intensifica en el caso de sujetos que estén en situación de vulnerabilidad entre los cuales están: Las mujeres embarazadas, las personas en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud, los aforados sindicales y las madres y padres cabeza de familia.


Pero la Corte Constitucional fue más allá, en su Sentencia SU-049 de 2019 precisó que la estabilidad laboral reforzada no protege exclusivamente a aquellos sujetos que presentan una PCL (PERDIDADA DE CAPACIDAD LABORAL) calificada. Por consiguiente, dicha garantía ampara a quienes tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares y que, por este hecho, pueden ser objeto de tratos discriminatorios. En consecuencia, este escenario sitúa a la persona (…) en condiciones de debilidad manifiesta no solo porque esto puede exponerla a perder su vínculo, como lo muestra la experiencia relacionada en la jurisprudencia constitucional, sino además porque le dificulta la consecución de una nueva ocupación con base en sus facultades, talentos y capacidades humanas (…)”.


Como podemos observar, las prerrogativas de la estabilidad laboral reforzada no solo son aplicable a aquel trabajador que presente una pérdida de capacidad laboral con ocasión a la actividad laboral que desarrolla, sino también a aquellas personas que padezcan enfermedades de base y que desarrollan una actividad laboral dentro de una empresa con el finde evitar tratos que afecten el derecho a la igualdad.


¿Quiere decir entonces que la estabilidad laboral reforzada es absoluta?


No, para la Corte Constitucional esta prerrogativa no es absoluta ni mucho menos indefinida ya que hay situaciones o circunstancias que riñen con la aplicabilidad de la misma, y esa excepción es la determinada con respecto a las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo establecida en el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo el cual reza:


1. El contrato de trabajo termina:


a). Por muerte del trabajador;


b). Por mutuo consentimiento;


c). Por expiración del plazo fijo pactado;


d). Por terminación de la obra o labor contratada;


e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;


f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;


g). Por sentencia ejecutoriada;


h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;


i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.


2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.


En esta circunstancia la carga de la prueba se invierte, pues es el empleador quien tiene que demostrar que se cumplió con una de las causales objetivas antes mencionada y sus requisitos, por lo tanto, si el empleador pretende desvincular a una persona que se encuentre en esta situación (estabilidad laboral reforzada) debe constar con la autorización del inspector de trabajo el cual verificara que el despido de ese trabajador no esté vinculado de alguna manera a su condición de salud. Por lo tanto, la no realización de este trámite ante la autoridad laboral acarrea la presunción de despido injusto.


Así las cosas, aun en este evento la estabilidad laboral reforzada se manifiesta o se concreta en una prohibición de despido discriminatorio hacia aquellas personas que se encuentran amparados o protegidos por esta prerrogativa.


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